图尔克认为，组织和人一样，能够走多远，取决于自身的能量有多强。虽然以往提倡的学习型组织，能够给组织输送能量，但要想管理并用好能量■■★◆，则需要生命型组织，只有当组织以生命状态存在，才能让能量相生相长，生生不息。

　　基于对公司现状的深度分析，图尔克认为公司当前已经走到了需要重新升级价值观的路口。公司重新学习了全球总部的核心价值观，从中选择一定要传承的具有图尔克DNA的部分■◆，同时复盘在中国的发展历史与经验，从中沉淀值得继续坚持发扬的部分，以及，面向未来，去寻找能激发出激情的部分。最终，形成了

　　为了将形而上的价值观真正落地，图尔克一共分了四个层次，每一层都抽丝剥茧◆■，做到务实、有效★■◆◆■■。

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　　第一个部分，是组织文化。对于图尔克而言■◆★◆◆，愿景代表的“我们的奋斗方向在哪里”，使命代表“我们是谁◆★■◆◆■？我们能提供什么价值？”◆■★◆，核心价值观代表◆■★★◆“我们如何做★◆■■？■■”强调的是做事的方式。因此，组织文化是公司能量的源泉，只有把组织文化建设好■■★■◆，才能让整个组织始终朝着愿景的方向坚定前进。更重要的是，组织文化确立后，它就能◆★★◆“吸引”和图尔克有相同价值观的人■■★■★◆，从而让组织始终有新鲜血液注入，保持旺盛的生命力。

　　第一层◆★★★■：纲领层。坚守并传承图尔克全球的使命与愿景，致力于成为★■◆★“领先的数字自动化公司◆★”。

　　图尔克认为，价值观绝对不是一个词，也不是一个口号，而是深层意识所反映出来的行为，是一个★■■■“图尔克人★★◆■◆”的形象体现。

　　第五个部分，是绩效◆◆◆★。图尔克清醒的认知到，客户与公司之间是相辅相成的关系★★■，员工必须要有客户思维，不仅要为客户提供解决方案，更要做到为客户赋能◆◆★，这才是真正的“以客户为中心”，更是绩效完成的大前提和大思路。只有与客户建立起深度连接，图尔克这个组织，才能绩效向上，保持欣欣向荣★◆◆◆■■。

　　公司或许没有办法一下子改变员工■★■◆★，但价值观课程，可以教给员工理解◆★★、接受、成为★◆“图尔克人■★◆■◆”的道◆■◆、法、术★■★，再加上在工作日常中，不断地把价值观与员工行为进行Link，如此重复循环，会形成相生相成★★■、相互影响的氛围，而这■◆★★◆◆，也是价值观能够真正落地所需要的氛围。

　　人 民 网 股 份 有 限 公 司 版 权 所 有 ，未 经 书 面 授 权 禁 止 使 用

　　2020年，图尔克与αi优质职场不期而遇。αi优质职场围绕◆◆★“健康◆◆、成长◆★◆、财富、价值◆◆■■■★”所构建的全方位优质职场模型★■，恰好与图尔克长期以来所追求的企业文化与发展愿景不谋而合，这令一直在追求建设■★“优质■◆★”职场的图尔克深感“相见恨晚◆◆★”。

　　图尔克全新的核心价值观■◆■：以客户为中心、以贡献者为本、信任◆◆、勇气、专业、担当◆■◆◆。

　　第二个部分，是战略。图尔克将“追求卓越”战略拆解成了四块◆★★★，即战略卓越、文化卓越、人力资源卓越、流程卓越★★，由这四个板块帮助公司进行战略落地◆★◆。当它们运转起来，会和文化形成紧紧咬合的齿轮，不断推动组织持续运转，迭代成长■★◆◆。

　　图尔克的价值观升级仍在进行时。这位来自德国的工业自动化界“老炮儿”，在中国这片热土上以与时俱进的姿态华丽蜕变。从◆■■★■“睿变”到“追求卓越★◆■◆◆”◆◆■■◆★，他们犹如游戏高手在时代棋局中步步为营，每一次落子都精准有力◆◆■■◆★。

　　2023年，图尔克再次参评αi优质职场，向“卓越价值共创奖◆★◆◆”发起挑战。借评选面访的机会，我们有幸探秘了过去两年来他们如何抽丝剥茧升级价值观★◆★★★，将“追求卓越”的理念从概念落实到行动，从理论转化为实践。

　　其三，越来越多00后加入职场，如何突破非此即彼的固有管理思维，融合不同代际员工的价值，并建立起统一的组织价值观◆★■★◆，也是一个难题。

　　第三层★◆◆★：行为层。核心价值观确认后，图尔克开始着手向团队赋能。他们组织了60多名来自公司不同层级、不同类型的员工，以文化价值观导向培训的方式★■◆，由公司总经理和高管们，带领大家去体验蜕变，凝心聚力。又从这60多人中，选出11名“价值观大使”，由他们将变革的星星之火带入各个部门。

　　那一年★★■◆■，图尔克正在开展组织■◆“睿变”，认为只有员工和组织★■★★◆◆“成长★★”了，组织才能“睿变”。于是他们将αi优质职场模型中“成长共赢”，作为建设变革的重要抓手。最终他们成功实现组织睿变，于2022年一举拿下图尔克2021全球最高奖项——集团卓越大奖◆◆★■★★。当然，还有αi优质职场“卓越成长共赢奖■★”。

　　上述构成生命型组织的五个部分中◆★◆■◆，文化是能量源泉，战略做导向，机制做支持，人才做支撑■■★■■◆，绩效做落地，环环相扣★◆★■◆■，将价值观与整个组织系统紧密连接起来，为组织追求卓越提供源源不断的生命力。

　　在这场价值观升级的大戏中，图尔克用行动诠释着，优质职场的构建并非空中楼阁，而是深植于每个员工内心的信念与行为准则。他们在分层落地的过程中★◆★★，既有高屋建瓴的战略眼光，又有接地气的务实举措■■◆◆，让每一位“图尔克人”都能找到自己的角色定位，激活内心小宇宙■★◆，共同书写辉煌篇章。

　　第三个部分■◆◆■◆，是机制★◆★■★。图尔克主张“以贡献者为本”■★◆★★，追求将价值分配原则和分配机制，更加透明化地给到所有员工。其目的，在于运用机制赋能，激发员工活力与贡献意识，以支持组织文化建设与战略落地，加速生命型组织建设。

　　第四层：落地层。截至2023年，图尔克已经完成了上述三个层次的工作■◆，他们将2024年定义为价值观升级“真正的落地◆★◆”年。在这一年★■，他们会去做一件很多企业没有做过的事情——创建价值观课程。

　　第四个部分，是人才。人■◆，是支撑组织所有系统运转的重要“细胞”，只有当细胞健康，组织才能健康。围绕人才建设与发展，图尔克会从人才画像◆■、员工赋能◆◆◆、人才盘点，以及人才发展计划等多个方面展开行动，让每一位员工都能在图尔克迸发澎湃职业活力◆◆★★。

　　其二■■，公司已经有30年历史，创业初期的激情逐渐减淡◆★◆★◆，如果不能再一次燃起小宇宙，很难抵达追求卓越的目标；

　　习惯下先手棋的图尔克★★，在睿变成功后，并没有跳进舒适圈★★◆，而是将目光锁定了下一座更高的山峰★★◆。这一次，他们喊出了“追求卓越”的战略口号◆◆，升级价值观，激活组织生命力。

　　第二层：核心层。重新升级价值观◆◆，提升组织领导力。为什么要重新升级价值观呢■■■？作为一家已经在中国发展30年的老牌德企，图尔克深刻认识到，眼前横亘着三个阻碍他们在中国这片土地上进一步发展的问题：